以后的招聘工作会越来越难做。拿招聘精算师来说，以前这个岗位的需求非常明确：能够用模型计算风险，得出定价。谁在这方面的能力扎实，就录用谁。但是这个格局以后会改变，因为很可能在两三年后，单纯的计算问题就可以交给AI。那时，精算师的岗位要求会提高，变得更像数据科学家。那么，招人时，拿什么标准来描述科学家这个岗位的需求?

作为人力资源管理者，我们经常会讲到三个匹配——人岗匹配、人企匹配、人与企业发展匹配。认为只要做到这三点就能选好人，用好人。实际上并非如此，有时候员工的去留还取决于基层管理者。如果班组长在管理工作中加入较多的主观意识，不能做到就事论事，公平对待，势必造成团队成员离心离德。因此员工关系管理的成败，与基层管理者的管理行为与方法有着直接关系。

“不好意思，我感觉这个机会可能不太适合自己，所以抱歉我最后决定不入职了，祝贵公司早日找到合适的人选!”候选人接了Offer后又婉拒的场景，相信大多数HR都似曾相识。每每到这个时候，都是HR最怀疑人生的时候——做招聘，我到底在做什么?!

过去一段时间，接二连三发生的“裁员、收购”等事件，简直是把不少人都给惊了一阵。从更深处剖析来看，每一家的裁员或者收购都有迹可循。至少这些被裁的人群，他们都有一处共同的败笔，就是没有紧跟时代的步伐。

如果你问一位管理人员：“你愿意任用比你能力更强的员工吗?”相信每个人都会回答：“当然，我愿意”。可现实往往却是：大多数人都希望并偏向雇用能力比自己差的人。南加州大学校长史蒂文曾在《卓越领导的思维方式》中提出“哈利规则”，便揭示了职场当中的这一普遍现象：

今年 35 岁的乐哥，曾经是某知名医药企业的新媒体运营，当他联系到我的时候，已经在家待业超过200天了。乐哥听说我最近离职创业了，加上一直看我的文章比较信任我，就主动找到我说想聊聊，能不能给他提点建议。