企业人才管理不要走进这些误区

　　金柚网人事资讯：针对网上很多吐槽了用户体验不佳、管理者不作为等“大公司病”：“干活的累死累活，有成果那又如何，到头来干不过写PPT的……只会为老板的朋友圈高歌，领导随口一说，立刻讨好跟着，项目马上启动不计后果……”其实，这些问题不是某个公司特有的，而是绝大多数企业的通病。

文章图片来源摄图网

　　雷声大雨点小

　　一些企业领导表面上对人才管理很重视，什么“人才是第一资源”“切实加强人才培养”等口号张口即来，但是一到人力资源部门找他批预算时就变得犹豫不决，迟迟不肯签字。都是成年人，谁会只听你随口一说?真正的重视，无非就是舍得投入和肯付出时间。

　　用而不备

　　一些企业对人才重使用轻培养，平时没有建立关键岗位的后备人才储备，等到人才离职、调岗、晋升、休假导致岗位空缺时，才发现没有人可以顶替，导致正常运作受到影响。于是只好临时抱佛脚，希望人才一夜之间拥有超能力。殊不知，人才的成长需要一个过程，到用人时再亡羊补牢，为时晚矣。

　　备而不用

　　有些企业虽然建立了人才储备库，但却让后备人才长期处于替补位置，久久得不到提拔重用，造成员工一听到“后备”两个字就害怕，担心自己没有发展机会。而当公司需要用人时，有后备人才库却不用，偏要大费周折从外部选人，硬是将“后备”变成了“垫背”，大大打击了人才的积极性。

　　赶猪上树

　　人才管理最基本的原则就是“人岗匹配”，让合适的人去做合适的事，使事得其人，人尽其才。但在现实中，人不适岗的情况非常普遍。不同职位对任职者有不同的能力要求，每个人都有自己的能力优势和短板，不顾人才自身的特点随意为其配置岗位，对在这个岗位上的人来说是一种痛苦，对企业来说则是一种资源浪费。

　　拔苗助长

　　在人才供给不足的情况下，一些企业急功近利，不尊重人才的成长规律，希望人才速成，将人才简单粗暴地推上更高的职位。企业应尽量减少“火箭式提拔”，尽量像华为一样走“之”字发展路线，让管理者在晋升前通过横向轮岗来锻炼和积累经验。

　　“剩”者为王

　　一些企业缺乏科学的识人、用人机制，优秀人才得不到重用，于是他们选择了用脚投票，导致企业内部无人可用。事实却是，离开的都是有本事的，留下来的要么安于现状，要么能力不足。