企业留不住核心员工 有时候不只是工资的问题

　　金柚网人事资讯：对于员工来说，跳槽能升职加薪，是好事;但对于HR来说就未必了，因为一个核心员工离职后留下的坑，并不是再找一个人就能填上的。

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　　核心员工的流失 平均6个月才能补上

　　一般来说，核心人才的流失，至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期;也就是说平均需要6个月，才能补上核心员工的空缺。

　　此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。员工离职后，从找新人到新人顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪150%，如果离开的是高管则代价更高。

　　当然，核心员工要离职，大多数的人做法就是加钱。毕竟马云说过：“员工离职的原因无非两个：钱没给够，心委屈了!”

　　但是比起靠加钱留住眼前的员工，对于HR来说更重要的是：

　　1.反思导致员工离职的组织问题;

　　2.做好人才培养，预防核心员工离职带来的“灾难”。

　　所以，面对员工离职，只知道加钱，无疑治标不治本，堪称是最笨的方法!

　　聪明的企业 只培养这4类人

　　核心员工或者企业高管一旦离职后，这个时候，企业对人才的要求，也会发生180°的大转弯。招人和培养人，都会重新梳理一遍。

　　看似是一个人的去留问题，实际上会对企业人才体系产生严峻的考验，如果人才培养体系不健全，就会出现没人顶上的尴尬局面。

　　长此以往，不仅是业绩滑坡，更会造成公司人才流失，青黄不接。

　　那么企业究竟要重点培养哪些人?

　　梳理一下，无非是这四种：高管、核心业务人才、高端后备人才、新入职员工。

　　通过这四种人才培养，建立企业的人才供应链、关键岗位策略、培养基地。

　　不同类型的人才 5分钟建立一个人才梯队

　　那么明确目标之后，在具体的实践中，现实的问题也都摆在眼前：

　　关键人才供应链打造的关键策略和方法有哪些?

　　高管培养、新入职管理干部培养如何做?

　　如何建立后备人才库?

　　业务人才培养的有效方法有哪些?