企业优秀的HR 其实都是“生意人”

　　金柚网人事资讯：2020年伊始，我们仿佛进入了魔幻世界，小说和电影中才有的情节在现实世界上演，由此引起的大规模企业生存困境，也深深地影响着我们每个人的工作和生活。在大量公司关停、裁员、降薪的浪潮下，组织发展再次成为企业极其重视的一大课题。

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　　HR在企业中应该扮演什么样的角色?

　　近两年在国内兴起的OD(organization development，组织发展)岗位，是否帮整个HR部门提升了价值体现呢?

　　我们特此采访了世界500强施耐德电气全球供应链中国区人力资源总监夏青女士。

　　她曾参与并领导多家跨国名企的并购、转型、组织整合等变革项目，有着20多年的人力资源专业领域经验，对组织发展与变革有深刻的理解。

　　我们主要从以下几个方面展开了交流：

　　OD在组织中的定位是什么?

　　HR如何提升在公司中的地位?

　　HR如何从公司的成本中心成为利润中心?

　　公司裁员，HR到底能做些什么?

　　夏青女士的观点深入本质、非常独到，以下是正文：

　　01、不懂经营的HR，其实就是个行政

　　Q1：OD的概念是什么?这个来自外企的岗位到底是做什么的?

　　从定义的角度看定义：

　　指导如何提升组织有效性的一个知识实践领域。她的运作方式是组织发展是运用行为科学的方法，研究促进并提升团队和人际动力的过程，以达到企业经营的目的。

　　首先，人力资源的管理一定是业务的一部分。不懂经营的HR不是合格的HR，更不要谈OD了。

　　每个公司有自己的生意模式(Business model)，实现生意的过程，在企业内部称为运营模式(operation model)。

　　有了运营模式之后，就需要一些核心的能力、人才和岗位，这个时候就是组织发展了。

　　OD从字面上理解是organization development，作为一个热词它不仅是舶来品，在中国商业社会的早期，我们的晋商、钱庄的运营在这方面也有很多思考和成功案例。

　　只要有生意在，有人在，就会有组织设计和发展在。

　　OD岗位，一方面要关注组织的有效性，另一方面要关注组织的效能。

　　落到企业的实务里边，就包含了组织设计、发展，绩效管理、人才盘点、人才管理、人才发展等很多内容。

　　当然如果公司大一点，可能会细分为OD、TM、企业大学等。而有些小公司是一个部门做。

　　在人力资源三支柱中，OD就被划在COE(人力资源专家)。

　　不论是OD还是其它HR岗，人力资源部的核心贡献体现在为企业创造价值。

　　如果HR无法体现对公司生意的价值，其实就是个行政。

　　02、优秀的HR，都是“生意人”

　　Q2：HR如何把自己提升到像业务部门那样，成为公司重要或战略性的部门呢?

　　大部分的HR都缺乏经营思维，所以无法跟业务同频，更不可能转岗成为业务。

　　但是，我看到的好的HR，都是businessman(生意人)。

　　那些如何成为有经营思维的HR呢?

　　这里我举几个例子：

　　第一、招聘，经理级以下的招聘工作，HRBP可以不参与，由部门经理们和TA(Talent Acquisition)合作去做。

　　有人就会问，那HRBP干什么?

　　HRBP的价值不是招人，而是解决直线经理(line manager)不会招人的问题。

　　好多公司都是由HR筛选简历、把人约过来、初面，最后给部门经理面试。

　　但是现在AI、大数据的发展已经趋向成熟，我们可以通过大数据的方法初步筛查合适人选，然后 TA进行初步面试，再推荐给直线经理，由他们完成后续的面试。

　　部门经理的任务就是要学会如何自己选人和用人。

　　HRBP可以帮你，比如怎么设计提问，怎么看JD、怎么在JD中找到关键能力、简历中有哪些可疑的点、哪些经验与你需要的能力有关，这些都是可以赋能的。

　　这种做法可以赋能管理者，减少HRBP的日常琐事，让他们有精力关注在重要的事情上。

　　我相信这一定会成为未来的趋势。

　　第二、HRBP可以尝试成为斜杠青年。

　　人力资源领域有很多COE擅长的工作和项目，比如人才发展项目的设计和实施，如果它只能归属于COE团队来执行，HRBP会失去很多成长和锻炼的机会。

　　通俗点说，如果我问，人才发展项目在你的组织里由谁来领导?

　　相信很多HR会说，当然是做人才发展的COE来做。

　　问题是，为什么我们不可以把人才发展的项目交给HRBP来设计和操作呢?他们最了解一线业务的需求，最了解人才发展的痛点。

　　让COE的专家指导HRBP用更专业的方式设计和引领人才发展项目，更有利于HR团队整体能力的提升。

　　第三、成功激发员工的自驱力，也是HRBP具有经营思维的具体表现。

　　很多公司的价值观里都很强调主人公精神，为了吸纳年轻人，他们还有自己的Trainee和Intern (实习生)的program。

　　但问题是，公司辛辛苦苦招来的Trainee和Intern，会做什么样的工作呢?

　　打字?复印?做报表?做PPT?帮主管拿快递?

　　这些特别基础又“没有价值”的工作，就是应该给这些年轻人的吗?这些工作在组织中传达着什么样的信息呢?

　　一个能够激发员工自驱力的组织，一定是能让员工看到工作意义的，同时，他们的直线经理也一定是履行这些意义的榜样。

　　所以，不管领导有多忙，业务团队有多忙，我们都应该教新员工做有意义的工作，而不是把“没有价值”的工作，交给那些Trainee和Intern去完成。

　　你尊重员工，员工才会为自己负责、为企业负责。

　　我们鼓励大家轮流叫外卖、拿外卖，这样就不会养成员工服务“领导”的习惯，也不会养成领导的官僚作风，员工会有时间做他们喜欢做的事情。

　　所以，HR要关注到这些组织文化里的细微差异，加以引导，使整个组织更加充满活力。