HR一定要掌握人力资源管理的几大法律误区!

　　金柚网人事资讯：HR宝宝们的日常工作中，总是会遇到各种劳动纠纷的问题需要解决，这些问题看起来很简单，但是却藏着许多坑，让很多HR宝宝陷入了法律误区。这些误区如果不纠正，很可能给企业带来不必要的损失。

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　　1、以为解除劳动合同经济补偿就是“N+1”

　　N是指工作年限，+1是指代通知金，很多HR及劳动者一说到解除劳动合同的经济补偿就想当然的认为是N+1。实际上，依据劳动合同法的规定，N+1仅适用于以下三种解除劳动合同的情形，且未能提前30日书面通知劳动者(如用人单位提前30日书面通知，亦无需支付代通知金)，即:

　　(1)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作而被解除劳动合同的;

　　(2)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作而被解除劳动合同的;

　　(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议而被解除劳动合同的。除上述三种情形外，法律未要求用人单位支付“+1”的经济补偿，单位与员工协商愿给的除外。

　　2、以为解除劳动合同经济补偿最多12个月工资

　　产生这个误区的根源：一是错误理解《劳动法》及配套规定的意思，认为原来《劳动法》环境下经济补偿就有12个月限制;二是错误理解《劳动合同法》第47条的规定，认为第47条规定了经济补偿最多支付12个月。

　　实际上，按照原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定，也只有两种情况经济补偿有12个月限制，即：

　　(1)协商解除劳动合同;

　　(2)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作被解除劳动合同。

　　其他解除劳动合同情形经济补偿金是可以超过12个月的，比如，劳动者患病或者非因工负伤医疗期满不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的、裁员的都没有12个月经济补偿的限制。

　　2008年1月1日《劳动合同法》施行后，改变了《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的做法，不再限定特定的解除情形的经济补偿有12个月限制，而是统一以劳动者的月工资额作为是否受12个月限制的标准，即劳动者月工资高于当地上年度社平工资3倍的，经济补偿最多12个月工资，如果劳动者月工资低于当地上年度社平工资3倍的，则不受12个月限制。

　　3、以为解除无固定期限劳动合同经济补偿更高

　　实际上，经济补偿(赔偿金)和劳动者在公司的已工作年限相关，与劳动合同期限无关，经济补偿(赔偿金)只看劳动者在本单位已工作了多久，不考虑劳动者的合同期限还有多长。

　　4、以为解除无固定期限劳动合同比固期合同难

　　解除无固定期限劳动合同和解除固定期限劳动合同一样难，固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同解除条件是一样的，基本没有什么不同，除了依法裁员时对无固定期限劳动合同员工有适当的照顾(需优先留用)。

　　让HR觉得“解除难”的真正的原因是是两种合同终止日期的不同。企业无法自由掌控无固定期限合同的终止日期，而固定期限合同的终止日期则可预先设置。

　　5、以为每月工作天数为21.75天

　　很多HR及劳动者以为每月工作天数为21.75天，这委实是个大大的错误。实际上一年平均下来月均工作天数为20.83天，但也并不等于每月只需工作20.83天，有些月份可能需工作23天，有些月份可能只需工作19天。而21.75天仅是参与计算日工资、小时工资的月计薪天数。

　　6、以为劳动者提辞职公司无需支付补偿

　　实际上，依据劳动合同法第38条、第46条的规定，如果公司存在违法行为，劳动者以下列理由提出解除劳动合同的，公司仍需按照劳动者工作年限支付经济补偿，即：

　　(1)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

　　(2)未及时足额支付劳动报酬的;

　　(3)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

　　(4)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;

　　(5)有欺诈、胁迫、趁人之危等情形致使劳动合同无效的;

　　(6)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。

　　7、以为合同期满终止用人单位需支付补偿

　　《劳动合同法》第46条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：…(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第44条第一项规定终止固定期限劳动合同的。”

　　因此，如劳动合同期限届满时，用人单位同意续订劳动合同，且维持或者提高劳动合同约定条件，比如，工资标准等条件保持不变，劳动者不同意续订的，则劳动合同终止，用人单位可不支付经济补偿。