解密：为何好的HRBP都很懂招聘

　　金柚网人事资讯：很多人以为做HRBP不需要做招聘了，开始着手人才、文化、组织等“高大上”工作。其实，无论怎么看，招聘都是BP的基本功和切入点。大多数的HR，有持续的痛感、疲惫感和高压力值的，基本都跟招聘工作有关，HR普遍认为，做招聘有几种典型 “苦”：

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　　1、事务性和流程化工作，容易产生倦怠

　　做HRBP，现在基本都知道要主动去关注公司的战略、跟业务leader加强沟通等更富有策略性的工作，但是，要做这些更具策略型工作，前提你要能够从事务性工作中解放出来。

　　恰恰招聘的工作是比较典型的事务性工作，一是占单位时间比较长，面试是非常耗时间的，二是多条工作线交织在一起，比如新岗位要做职位分析，老岗位持续面试中，A候选人到技术面，B候选人等着做背调……尤其是持续做普通岗位让人觉得是重复型劳动，跟流程工人差不多，容易失去新鲜感。

　　2、压力大，可能是掉头发最多的岗位

　　招聘是HR里面最像销售的工作，只要是健康的公司，即使一边在裁员，也不影响另一边在招人，因为裁员可能只是某些产品某些部门做得不好，但做得好的部门和产品还会继续招人。

　　HRBP进入业务团队之后，被cue的最多需求往往也是补人、加人、换人，为什么呢?因为熟手出活快，培养生手需要时间，很多产品根本等不急自己培养人可能就没了，因为对手的产品比你体验好迭代快。

　　因此，越是快速成长的公司， 他们对“优秀人才”越是饥渴的，但是，太优秀的人才团队养不起，太稀缺的人才不一定抢得着，还得防着一些东郭式的“人才”进来，这一过程HR心力交瘁是正常的。

　　所以，招聘HR压力大，不只是deadline的问题，还有HR各种内心挣扎和自我怀疑，比如你看上的人没来，你看好的过不了试用期，你没看好的却风生水起。

　　3、只做招聘，感觉HR专业能力偏科

　　这是做招聘时间长的HR的典型心结，毕竟HR六大模块，只做一块，就像高考要考六门，你只会语文，其他都没复习过，肯定慌得一笔，这种心理很容易理解。

　　而且，大部分的公司的人力资源部门都有不成文的规定，HR内部换岗机会其实很少，一方面因为HR属于成本中心，一个萝卜一个坑，另一个是HR部门喜欢专人专事，涉密的薪酬和绩效打分并不想所有人都知道。越是这样，做招聘的HR就越委屈，做得时间越长就越觉得偏科严重，没有机会去培养HR模块专业能力，总是害怕成为以后被淘汰的HR。

　　真相可能不是这样的。比如那些优秀的跨部门的HRD，未必都懂薪酬技术、懂社保政策，但丝毫不阻碍他们成为优秀的人力管理者。

　　4、越是专注招聘，距离业务核心越远

　　这是部分做招聘出身的HRBP的想法，当你全身心的去支持一个团队，你会感受到，不能只懂HR招人换人用人留人那些路数，你还得懂团队和懂业务，比如地推的战术打法，研发的技术路线，产品的迭代逻辑，市场的营销套路，而这些，纯做招聘HR是接触不深的。

　　当你做更大的HRBP，你更会感受到，一个公司得以持续的增长，也不只是靠老板的忽悠，更不只是靠文化和价值观驱动，背后更大的可能是投资人的助推，政府政策的指引，上下游供货商的整合，新技术大规模应用，而这些影响因素，只做HR事很难感同身受的。

　　其实，准确的说，做招聘时间太久的HR，识人用人的本事会越来越强，可以成为专业型人才，但是因为缺乏业务敏感度和管理实操训练，距离成为优秀的管理者可能越来越远。

　　你可能会发现，不管你是真正“热爱”还是“被迫”，招聘都是BP无法忽视的关键任务，我们要做的就是，

　　将招聘过程进行复用：例如：能够跟踪面试节点、候选人面试表现，构建人才画像。这些都助于BP的人才管理工作。

　　快速高效，节省出更多的时间，尤其是面试流程的优化，HR、面试官、候选人能够快速对接，免去反复协调。与其抱怨不如尝试新工具新方法，解放双手才是王道!