金柚网人事资讯:任何一位员工都不可能在一个公司带到天荒地老,肯定是会跳槽的,但是,有的时候跳槽反而不被人理解,会认为是对公司的不忠诚,这种想法正确吗?
1、职场忠诚,是无法落地的概念
多数公司会把“员工忠诚”摆到重要位置。原因显而易见:心要在我这儿,否则把你培养好,你就跑,公司不是赔了么?
也因此,很多公司在招聘时,往往会比较看重候选人的跳槽频度。
若一年内跳槽多次,要么是你心性浮躁,要么是你缺乏忠诚。后者显然更致命,它极有可能成为面试官一票否决的原因。
只是,你若问面试官,你怎么考量我的忠诚度?大概是得不到答案了。因为面试官自己也很模糊。
这就产生了两个问题。
① 忠诚,是否可以精准量化?
别的公司花高于现在30%的薪水挖我,我该不该立刻走?走了,是不是就叫不忠诚?
如果价码变成高50%,甚至翻倍,是不是又可另当别论?
公司陷入财务危机,我不要钱陪着公司扛了2个月,另一个同事扛了半年,我是不是就不忠诚?
很显然,以上,我们都无法量化。
在工作中,若一个任务、目标,语意模糊,无法量化,不可预测,那它就很难被管控与实现,我们称之为“无法落地”。
② 忠诚的范畴与优先级是什么?
忠诚,是对公司、对老板,还是对直属上级?彼此间的优先级是怎样?
金柚网案例讲解:
朋友孟哥就遇到过这样的问题。
他在前东家做了五年,伴随公司从初创到壮大。后来,他的上级、联合创始人老张跟老板意见不合,要拆伙。
临走前,老张对孟哥伸出橄榄枝:跟我走吧,在这没前途。
孟哥一度很为难。
从行事作风看,老板很厚道。老张这次要走,老板没有任何克扣,还额外给了一千万。但老张没念旧情,直接带走好几个核心成员和大客户资源。
从情感上,老张是孟哥直属上司,彼此熟悉,关系更近。
从企业文化上,公司秉持人性化管理,内部氛围孟哥一直非喜欢。
孟哥很困惑,他不知道该对谁忠诚?
最后,在老张的高压下,为了两头不得罪,孟哥选择离职。他既没跟老张,也没留在原公司。
所谓职场忠诚,是一个无法考核的伪KPI,不太可能设计出可行的、有正向激励效果的管理方案。
2、与其谈职场忠诚,不如谈职业道德
一个高能力低忠诚的员工,和一个低能力高忠诚的员工,若要二选一,多数企业只会选择前者。
一位资深HR专家曾告诉我,他对新员工,更多关注的是能力,而非忠诚。
原因很简单:能力,是创造价值的核心因素,它相对静态又具体。而忠诚,无法量化,处于动态。
一个人为什么会对公司忠诚?
或许是,希望获得对等的安全感;
或许是,因为上级对他的好超出预期;
或许是,期望晋升到一个好的位置或拿到高额年终奖;
也或许是,环境舒服,安于现状不想走。
王石曾说:人才,是条理性的河流。
如果上述期待被打破,员工的忠诚,也就烟消云散。
所以对公司而言,往往都更愿意将注意力花在有能力的员工身上——提供超预期的薪资及岗位,建立好的激励制度。
公司这样做了,自然是能换来持续忠诚。但这份“忠诚”,其实有个更准确的描述,职业道德。
什么是职业道德?八个字:食君之禄,忠君之事。
我领了这份钱,工作时间内高效完成任务,不做危害公司形象的事,力所能及帮上级解决问题。
即便离开,也站好最后一班岗,做到好聚好散。
做到这些,便是职业道德,便可无愧于心。
你给得起,我对得住。这样的忠诚,简单直接,也高效落地。
3、成熟的职场人,忠于自己的选择
回到文初问题,该不该忠诚,已经解决。那么,该向谁忠诚?
如果我是孟哥,我不会选择自己走。
跟老张走,或者留下跟老板,其实都无可厚非,选择逻辑是:忠于你自己的内心。
你对自己的职业规划、乃至人生规划是怎样的,就该始终坚持这样一个选择。
除了自己,没有人可以为我们的将来负责。
无论对公司或合,原则都该是:目标一致,携手同行,砥砺相助。若不一致,互道珍重,各奔前程。
忠诚于自己,才有独立人格。
而独立的人格,将引导我们,最终实现自己的梦想。
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