由“事”到“人”，金柚网为您分享新型人力资源管理的十年对比

　　金柚网人事资讯：人力资源管理的概念在中国的形成和发展，基本上始于20世纪90年代初，外资企业的大量涌入则是其主要的推动力量。

　　不到三十年时间，国内整体的人力资源管理观念与管理水平已有了显著的提升，尤其在中国经济高速发展的近十年，人力资源管理更是发生了翻天覆地的变化。

　　与十年前相比，新型的人力资源管理制度已从以“事为中心”转变为以“人为中心”，作为企业的领导者或人力资源负责人，只有掌握这些重大的变革，才能更好地适应新需求、把握新趋势，从而更好地发挥“人”的作用，让人力资源管理成为企业最重要的经营战略核心，推动企业的不断发展。

　　1、从以“事为中心“到以“人为中心”

　　十年前：

　　相当一部分公司还将人力资源称为人事管理，顾名思义，以事为中心，讲究组织和人员的调配，过分强调人适应工作，管理活动局限于为事配人。

　　同时，也忽略了人作为一种资源可以加以开发利用的事实，员工往往从事事务性操作，不利于开发人员的潜在能力。

　　十年后：

　　人力资源管理则以人为中心，把人看作是企业的首要资产，尊重人格，充分发挥个人的潜能和创造性，注重满足个人的自我实现需求，这是企业核心价值观的高度体现，也有利于保证企业竞争优势。

　　2、从“业务部门”到“核心战略”

　　十年前：

　　人事管理部门只是企业的一个业务部门或办事机构。

　　十年后：

　　人力资源管理部门则是企业经营战略的重要组成部门，人作为新知识、新技术、新思维、新理念的主体，成为企业的特殊资本。因此，人力资源管理成为企业最重要的经营战略核心。

　　3、从“成本”到“资源”

　　十年前：

　　传统人事管理视人力为成本。

　　会计制度中，对人员的投资诸如工资、奖金、福利、招聘费用、培训费用等都被记入产品成本，从而严格地控制对人力的投资，限制了员工的积极性和工作绩效，使员工不愿发挥全部潜力，妨碍了生产技术的改进和物质成本的降低，增加了产品的成本。

　　十年后：

　　人力资源管理则视人力为资源，不仅是自然性的资源，而且是一种资本性资源。

　　与物质资本的边际收益递减规律相反，人力资本体现的则是边际收益递增规律，即随着人力资本积累的增加，人力资本的收益率将会提高，而不是下降。可以这样说，企业对人的知识、能力、保健等方面的投资收益率远远高于一切其他形态投资的收益率。

　　4、从“岗位管理”到“人性需求”

　　十年前：

　　人事管理主要着眼于当前人员(岗位)的补充与上岗培训等。

　　十年后：

　　人力资源管理则是谋求企业的长远发展、追求投入产出的最佳方式，基于人性的管理，有时是用技术和资金等管理手段无法达到的另一层次的管理，是通过体现对人性需求的合理满足，得到被管理者的认可。

　　企业更加注重对员工的投资而不是利用，积极开展员工培训，实施导师计划，对员工授权而不再强调控制，而且注重企业文化的建设。

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