KPI和OKR，有什么区别
金柚网人事资讯：每到年终总结时，都少不了制定新的考核标准，这个标准采用什么方式制定?KPI还是OKR，两者又有何区别?且听小睿说道说道。
OKR 全称是「目标和关键成果」，即Objectives and KeyResults。最初来自 Intel，在Google成立初期，投资人(此人原来在Intel工作)向Google推荐了OKR，变革了Google的目标设定方法。
后来，这个为Google带来巨大财富和变革的方法，被越来越多的前沿公司使用，比如亚马逊、甲骨文，有此大火，据说国内知乎也在使用。
如果想和这些高逼格的公司一样使用OKR，那我们就得知道OKR被这些大公司用来解决什么问题。
如果你是一位管理者，你一定会有这样的困扰：同是一条船上的人，整天激情澎湃找新大陆的只有你自己。
管理大师彼得·德鲁克在很早以前注意到了这点，1954年，他提出了MBO，即目标管理法，希望解决企业发展过程中，员工和企业目标不一致的问题。
基于MBO，诞生了KPI和OKR。
让我们划个重点：OKR的本质是让个人目标与企业目标协同一致。
既然提到了KPI(Key Performance Indicator)，关键绩效指标，就不得不说一下KPI和OKR的区别。
刚才已经说过，KPI和OKR都是为了使企业和个人目标协同一致而诞生的目标管理方法。
KPI 被更广泛的用来做绩效考核。理论上，KPI应当是严格按照 SMART 标准来制订的，它要求所有目标可测量。KPI的弊端在此就不做赘述了，我们具体说说OKR的特点。
OKR和绩效是分离的，也就是说，和工资不挂钩;
OKR的制定，是自上而下和自下而上相结合完成的，需要管理层和员工双方一致认可;
个人的OKR在公司须是公开的，便于协同;
目标(O)要有野心，是不那么舒服能达成的。在考核时，达成70%即可算作完成，100%达成说明O不具备野心。
OKR有利于激发员工潜力，并达成团队共识，但并不是代表OKR比KPI更科学，这两种目标管理方法，适合不同的土壤和文化。
拿Google来说，为什么它可以把OKR用得很好，成就霸业?
因为Google鼓励员工创新，来到Google的员工大多都是具有使命感的，比如想要改变世界。
聚集了这样的员工，Google需要做的，就是鼓励员工创新，并且包容失败，员工的考核分数并不影响薪资。
说到这里，你可能已经意识到OKR的弊端了，因为绩效与薪资不挂钩，因此OKR更适合高科技企业，而不是重执行的企业。假如你一定要在一家销售主导的公司推行OKR，那么这个后果……九成九翻车。
既然道理都懂了，路怎么走?
来看看制定OKR需要遵循的原则：
目标O是公司战略目标层层解析下来的，它需要体现野心;
一个时间段，不要定超过3个目标，每个目标最好不好超过3个KR;
OKR的最佳制定周期是1个季度，周或双周，需要回顾计划。
打个比方，假如小睿要定一个明年Q1的OKR：
O：做一个让HR喜欢看的公众号
KR1：每天更新公众号
KR2：每周在社群推广公众号
KR3：和每位留言读者互动
目标和关键结果一定要清晰，这样的OKR才能发挥作用。
最后，回顾一下今天的知识点：
OKR(目标和关键成果管理)目的是为了让员工和企业目标协同一致;
OKR和薪资不挂钩，更适合高新科技企业推行;
OKR需要让员工走出舒适区，因此目标(O)要有野心，考核70%即可认为达标。
更多人事资讯、人力资源管理等内容，请继续关注金柚网了解。
