主体不适格，竞业限制条款是否有效？

^{来源｜讲雇事(今元集团雇主法律事务专家团）}

^{整理 | 黎黍}

01 基本案情

2023年9月，吴某与某消防器材销售公司签订劳动合同，约定由吴某在教官部门从事培训工作，主要工作职责为培训、宣传消防知识等。劳动合同就竞业限制约定，吴某在职期间及离职后两年内不得自营或为他人经营（包括投资于）与某消防器材销售公司同类的经营业务，否则支付10万元违约金。2024年1月，双方解除劳动关系。后吴某自行成立一家消防器材销售公司，并担任公司的法定代表人，以该公司名义开展业务。某消防器材销售公司认为吴某成立的公司与其公司的经营范围存在重合，违反了竞业限制的约定。案件经劳动仲裁后诉至法院。某消防器材销售公司请求判决吴某支付竞业限制违约金10万元。

02 裁决结果

人民法院判决：驳回某消防器材销售公司的诉讼请求。《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。因此，用人单位与“高级管理人员、高级技术人员”之外的其他劳动者约定竞业限制条款以该劳动者负有保密义务为前提。本案中，吴某在教官部门从事培训工作，主要工作职责为培训、宣传消防知识等，某消防器材销售公司未举证证明吴某因工作原因接触或知悉的内容属于其商业秘密，以及其已对商业秘密采取具体、明确、合理的保密措施，因此吴某不是竞业限制义务的适合主体。某消防器材销售公司与吴某之间关于竞业限制的约定不符合《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条之规定，该竞业限制条款不发生效力，某消防器材销售公司要求吴某支付竞业限制违约金的请求不应予以支持。

03 典型意义

竞业限制对规制不正当竞争行为，激发用人单位创新活力，促进经济社会良性健康发展有积极作用。实践中，部分用人单位通过竞业限制协议不适当的扩大适用竞业限制的主体范围，侵害了劳动者的正当择业权，违背了竞业限制制度设立的初衷。对于此类案件，人民法院应实质审查劳动者是否属于竞业限制的适格主体，有效维护劳动者的正当权益，促进人才的社会性自由流动，营造良性、公平、公正的市场竞争秩序。

_{来源：重庆市高级人民法院}