员工拒绝异地培训，坚持原地上班的，单位可否解除劳动关系？

一、案件背景

真实案情

文某2018年入职南京某知名连锁餐饮A公司，后被安排在南京市区B店工作。

文某与A公司签订有劳动合同，劳动合同期限为3年，合同对于双方的相关权利和义务进行了约定。劳动合同第八条约定：甲方（指A公司）将不期地组织乙方（指文某）到常州（总部）参加培训或复训。如乙方不接受或在规定期限内未报到，将视为本人自动辞职。乙方不服从公司安排异地工作，将视为乙方本人自动离职。

2020年12月8日上午，文某在工作期间与顾客发生纠纷。同日，A公司向文某出具《人事调动通知单》，将文某从B店调整至机场店工作。经查询，B店距机场店的距离为40余公里。文某不同意A公司的调动通知，A公司又于当日向文某出具《培训学习通知单》1份，通知文某参加学习，学习地点依然为机场店。

文某不服，遂于12月9日向A公司有关领导寄送信函，并自该月9日起至24日每日坚持到B店身着工作服拍照，期间与A公司工作人员产生争执，双方都曾拨打110电话报警指责对方妨碍自己的利益。

12月26日，文某收到A公司送达的《解除劳动合同证明》，载明“文某自动离职于2020.12.21解除合同”。

事后，文某申请仲裁，请求裁决A公司向其支付违法解除劳动合同的赔偿金。仲裁委裁决支持了文某的主张，A公司不予认可，诉至法院。

二、庭审交锋

各自观点

文某：

1. A公司故意用人事调动来安排我到机场店培训，以此方式迫使我无法提供劳动，我并未自动离职。

2. A公司单方解除劳动合同的行为没有通知工会，程序违法。

A公司：

1. 按照双方签订的劳动合同，公司有权安排员工在总部培训、复训。而在实践中，文某同级别的普通员工一般在当地参加培训，这并未违反劳动合同约定。机场店交通方便，并且有其他门店所没有的交通补贴，我方安排的培训是合理合法的。

2. 文某收到《培训学习通知单》后，既不服从安排去培训学习，也不在原门店上班，其以自身的行为表示不愿意继续履行劳动合同，公司才于12月21日出具了其自动离职的劳动合同解除证明。

3. 文某是单方违约下的自动离职，公司不需要通知工会。

三、裁判观点

一审观点

焦点一：A公司安排文某接受培训的行为是否有不当之处。

A公司作为用人单位，其显然有权安排文某接受适当的培训，甚至培训地点并不一定就要局限于双方在合同中所约定的“常州总部”，且文某也有义务服从A公司的相关安排。但是，A公司在安排文某接受培训之时，必须明确告知培训的期限及相关的补贴待遇，否则就有以培训之名，行调整工作岗位之实的嫌疑。本案中，并无证据证实A公司履行了上述告知义务，加之培训地点离文某原工作地点有40余公里之遥，为系不当，文某有权就此事提出申诉，事实上其也行使了此权力，但A公司直至庭审结束亦未能提供有力证据证实其对于文某的申诉进行了恰当的回应。A公司的行为有理由让一个理性的劳动者认为这是一种带有一定处罚性质的工作地点的调整。

焦点二：文某是否为自动离职。

事发之后直至A公司解除合同之前，文某坚持每天至原工作地点报到，不能理所当然地认为其未去上班。在此情况下，A公司并未行使自己的管理权力安排其先行从事适当的工作，也没有证据证实其向文某告知参与培训的具体细节以便让文某的行为进入正常的工作轨道从而恢复新百店的营业秩序。相反，其选择了报警这种最富有对抗性的解决方式，让矛盾激化。同时，A公司提供视频资料证实文某在工作场所玩手机，如此具有证据意识的行为让本院更加相信其手中并无关于向文某告知培训期限和相关补贴的证据。考虑到A公司在向文某作出了明显会影响后者工作、生活的培训安排后又不明确培训的相关细节，在文某至原工作地点报到时又报警驱逐文某，而不是行使用人单位所固有的管理权力，本院认为不能视为文某为自动离职。

焦点三：解除劳动合同是否需要通知工会。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。此系法律的强制性规定。正如前文所述，本案不能视为文某自动离职，此时A公司解除劳动合同的行为已构成单方解除，通知工会系其法定义务。A公司自认其并未做通知工作，应视为其违反该法律条款。其解除劳动合同的行为构成违法解除劳动合同，应当支付相应的赔偿金。

二审观点

本院认定A公司解除与文某之间的劳动合同违法，理由如下：

1. 综合双方纠纷的起因、调岗与培训时间及地点等因素，文某有理由相信A公司借培训之名，对其进行调岗。同时，本院注意到，A公司提供的培训通知中未载明培训的内容及时间，A公司也确认此次安排文某培训并无具体的培训岗位，故A公司就文某的此次培训安排，实质是对其工作态度不满的一种惩戒措施，此次培训安排缺乏正当性。

2. A公司连锁店厨房主（副）管轮训记录表、“树人计划”培训计划等证据，可以证实A公司对其在职员工的定期培训，均有明确的计划及培训对象，而定期培训的对象不包括普通员工，显然A公司对文某的此次培训安排并不在公司培训计划之内。而从以往文某参加的数次培训看，文某均在其工作的店内进行，且时间一般为1小时左右，但在双方发生纠纷后，A公司随即决定要求文某到距原工作地40公里之外的禄口机场店进行培训，A公司的此次培训安排明显增加了文某的负担，且文某无法预知此次培训的时间、岗位及内容，故A公司安排文某的此次培训，缺乏合理性。

3. 因A公司安排文某的培训不当，文某予以拒绝，是对其自身合法权益的维护，文某未到禄口机场店参加培训的行为，不应认定为旷工或自动离职。

4. 根据当事人双方的确认，自2020年12月9日起至A公司出具劳动合同制职工解除或终止合同证明之日止，文某每天均到原工作岗位报到，因A公司未安排其工作，导致文某无法向A公司提供正常劳动，A公司主张文某自动离职，与事实不符，结合《解除劳动合同证明》中载明“自动离职于2020.12.21解除合同”的内容，也可以认定系A公司作出了与文某解除劳动合同的决定。本案中，A公司解除与文某之间的劳动合同时，事先未将解除的理由通知工会，其解除与文某之间的劳动合同不符合法律程序。

因A公司解除与文某之间的劳动合同违法，一审判决A公司支付文某违法解除劳动合同赔偿金正确,A公司主张其无需支付文某违法解除劳动合同赔偿金,缺乏相应的事实和法律依据,本院不予支持。

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